A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) vem consolidando uma mudança estrutural na forma como as empresas brasileiras lidam com saúde e segurança no trabalho — e, por consequência, com sua própria estratégia de sustentabilidade corporativa. A exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) amplia o alcance das obrigações legais e impõe novos padrões de governança.
Na avaliação da advogada Gabriela Cardoso de Macedo, da Arnone Advogados, o movimento representa mais do que uma evolução normativa. “A NR-1 transforma a gestão da saúde mental de um tema periférico em um elemento central da governança corporativa, com impacto direto sobre indicadores ESG e sobre a percepção de valor das empresas”, afirma.
A mudança decorre da consolidação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), instituído pela Portaria SEPRT nº 6.730/2020, que passou a exigir das organizações a identificação e o controle não apenas de riscos físicos, químicos e biológicos, mas também de fatores como estresse crônico, burnout, assédio e sobrecarga de trabalho.
Na prática, o que antes era frequentemente tratado como questão subjetiva ou individual passa a ser enquadrado como risco ocupacional mensurável — e, portanto, passível de fiscalização, responsabilização e integração às rotinas corporativas.
Para Gabriela, essa mudança aproxima definitivamente a agenda trabalhista da lógica ESG. “A gestão de riscos psicossociais deixa de ser uma pauta de compliance isolada e passa a dialogar diretamente com reputação, produtividade e sustentabilidade do negócio”, diz.
O impacto se distribui de forma transversal entre os três pilares do ESG. No campo ambiental, a capacidade de execução de projetos de sustentabilidade passa a depender, cada vez mais, de equipes saudáveis e engajadas. No pilar social, a gestão desses riscos influencia indicadores concretos, como absenteísmo, rotatividade e desempenho. Já na governança, a exigência de estruturação do PGR reforça a necessidade de processos formais, transparência e responsabilização da liderança.
Segundo a advogada, é justamente nesse último eixo que a mudança se mostra mais sensível. “A governança passa a ser testada na prática, na medida em que exige monitoramento contínuo, documentação e accountability sobre fatores que antes não eram tratados com o mesmo rigor”, observa.
Outro ponto de atenção destacado na análise é a transição de uma lógica reativa para uma abordagem preventiva. A NR-1 eleva o padrão de diligência exigido das empresas, ao demandar atuação antecipada na identificação de ambientes potencialmente adoecedores — um aspecto que já vem sendo considerado em decisões judiciais trabalhistas.
O cenário ganha ainda mais relevância diante do avanço do cronograma regulatório. O prazo para adequação das empresas à nova exigência foi encerrado em maio de 2025, e a fiscalização com possibilidade de aplicação de multas está prevista para começar em maio de 2026.
Para Gabriela Cardoso de Macedo, o momento exige ação imediata e estruturada. “A adequação não pode ser tratada como um checklist técnico. Ela demanda integração entre áreas, revisão de cultura organizacional e suporte jurídico especializado para garantir consistência e segurança”, afirma.
A análise aponta, ainda, que empresas que se antecipam nesse processo tendem a colher ganhos que vão além da mitigação de riscos legais, incluindo fortalecimento da marca empregadora, maior atratividade para investidores e alinhamento com padrões internacionais de sustentabilidade.
Ao final, a leitura é de que a nova NR-1 consolida uma tendência mais ampla: a incorporação da saúde mental como variável estratégica, auditável e diretamente vinculada à governança corporativa e à geração de valor no longo prazo.
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